자원보존이론은 인간이 가치 있게 여기는 자원을 유지함과 동시에 증가시키려고 하고, 하지만 자원이 위협을 받거나 상실될 때 스트레스를 경험한다고 설명하는 이론입니다. 소진, 직무 스트레스, 일-가정 갈등을 다루는 연구에서 이론적인 근거로 널리 활용되는 이론입니다. 간호학, 경영학, 호텔경영, 교육학, 창업 연구 등의 연구영역에서 접근하는 이론입니다.
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자원보존이론(Conservation of Resources Theory; COR)은 개인이 자원을 획득하고 유지하려는 동기를 중심으로 스트레스를 설명하는 이론입니다(Hobfoll, 1989). 이론에 따르면, 사람은 자원의 상실이 위협받거나 실제로 자원을 잃거나 자원을 투자하고도 얻지 못할 때 스트레스를 경험하게 됩니다.
자원보존이론의 등장 배경
1980년대에 이루어진 스트레스에 관한 연구는 Lazarus & Folkman(1984)의 평가 이론이 지배하고 있었습니다. 이 이론은 동일한 사건이라도 개인이 그것을 위협으로 평가할 때 스트레스가 발생한다고 주장합니다. 스트레스를 개인의 지각과 해석의 문제로 다룬 것입니다.
한편, Hobfoll은 이스라엘의 텔아비브 대학교와 벤구리온 대학교에서 전쟁을 겪는 사람들의 스트레스를 조사하기 시작하였습니다. 그는 이스라엘-레바논 전쟁 기간동안 220명의 이스라엘 대학생을 조사하였는데, 통제감과 친밀한 관계가 전쟁 스트레스에 대한 반응을 어떻게 변화시키는지를 분석하였습니다(Hobfoll et al., 1988). 그리고 같은 시기에 전쟁에 대한 이스라엘 국민의 우울 반응도 함께 추적하였습니다(Hobfoll et al., 1989).
전쟁으로 인해 사람들은 집이나 소중한 가정, 또는 직업과 같은 가시적인 자원을 잃듯이, 이혼이나 해고 또한 개인에게는 중대한 자원의 손실을 가져오는 사건입니다. Hobfoll et al.(2018)은 이를 자원의 상실로 여기지 않고 개인의 문제로만 국한해서 평가한다면, 스트레스의 책임을 피해자에게 전가할 위험이 크다고 판단하였습니다. 그는 1988년 저서 『The Ecology of Stress』에서 이 문제의식을 제시하였고, 이듬해 American Psychologist에 자원보존이론을 발표하였습니다(Hobfoll, 1989).
Hobfoll(2001)은 나아가 자원보존이론을 문화와 공동체의 맥락으로 확장하였는데, 자원의 상실이 스트레스를 겪는 과정에서 가장 중요한 요인라고 주장하였습니다. 그리고 2010년대에 들어 자원보존이론은 조직 수준에서의 연구로 발전하게 되어 직무요구-자원 모형(Job Demands-Resources Model; JD-R Model)을 이루는 기반이 되었습니다(Hobfoll et al., 2018).
자원보존이론을 이루는 구성개념
Hobfoll(1989)은 개인이 가치 있게 여기는 자원을 다음과 같이 네 가지로 분류하였습니다.
- 대상 자원(object resources): 자동차, 업무 도구 등의 물리적인 형태를 가진 자원입니다.
- 조건 자원(condition resources): 고용, 정년 보장, 근속과 같은 개인이 처한 지위나 상태를 의미합니다.
- 개인 특성 자원(personal characteristics): 직무 기술, 자기효능감, 낙관성 등의 개인이 가지는 특성입니다.
- 에너지 자원(energy resources): 신용, 지식, 화계와 같이 다른 자원을 얻는 데 사용하는 자원입니다.
이 이론은 두 가지 원칙을 바탕으로 합니다. 첫째, 자원 상실의 우선성(primacy of loss)은 같은 크기라도 자원의 상실이 획득보다 더 큰 영향을 미친다는 원칙입니다. 둘째, 자원 투자(resource investment)는 사람이 상실을 막고 새로운 자원을 얻기 위해서는 자원을 투자해야 한다는 원칙입니다. Hobfoll et al.(2018)은 여기에 자원이 감소학수록 획득이 더 중요해진다는 획득 역설(gain paradox), 그리고 자원이 고갈되면 방어적이고 비합리적인 행동이 나타난다는 절망(desperation)의 원칙을 추가하였습니다.
흥미로운 점은, 자원보존이론은 자원이 많은 사람은 상실에 덜 취약하고 획득에 더 유리하다는 점을 주장한다는 것입니다. 처음의 상실은 다음의 상실을 야기하는 손실 나선(loss spiral)을 만들고, 처음의 획득은 획득 나선(gain spiral)을 만들지만 그 힘은 약하고 느립니다. 또한 자원은 개별적으로 존재하지 않고 무리를 지어 움직이는데, 이를 자원 캐러밴(resource caravans)이라고 지칭합니다(Hobfoll et al., 2018).
Key paper
- Hobfoll(1989), American Psychologist: 자원보존이론이 처음으로 등장한 원문입니다. 이 연구는 네 가지 자원과 세 가지 형태의 스트레스 발생 조건을 정의하였습니다. 자원보존이론을 활용하는 모든 논문이 인용해야 하는 핵심적인 키페이퍼입니다.
- Hobfoll(2001), Applied Psychology: An International Review: 자원 상실이 스트레스 과정에서 가장 중요한 요소라는 주장과 함께 손실 나선, 획득 나선의 논리를 제시한 논문입니다. 연구가설을 상실과 획득의 비대칭을 근거로 설계할 때 반드시 인용해야 합니다.
- Halbesleben et al.(2014), Journal of Management: 조직행동 수준의 연구에서 자원이 어떻게 개념화되고 측정되며 변화하는지에 대한 비판을 정리한 논문입니다. 무엇을 자원으로 판단할 지를 정의하는 단계에서 근거로서 활용해야 하는 문헌입니다.
- Hobfoll et al.(2018), Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior: 네 가지 원칙, 세 가지 따름정리, 자원 캐러밴과 캐러밴 통로를 조직 맥락에서 체계적으로 정리한 논문입니다. 자원보존이론의 원리와 구조를 전개할 때 인용해야 하는 문헌이니다.
최신 해외 연구 5편
- Diamant & Kalfon Hakhmigari(2025), Frontiers in Psychology
2023년 10월 전쟁이 시작되고 약 한 달 뒤에 연구자들은 374명의 이스라엘 성인을 조사하였습니다. 연구진은 시간 감각의 혼란을 심리적인 자원의 상실로 판단하였으며, 이 혼란은 정서적인 고통과 직무 소진을 예측하였습니다. 일-가정 갈등을 분석모형에 추가로 투입한 후에 소진에 대한 설명력이 20%에서 33%로 증가하였습니다.
- Guo et al.(2025), BMC Nursing
1,612명의 중국 간호사를 대상으로 자원의 획득 요인과 상실 요인을 식별하였습니다. 자아 고갈, 부정 정서, 고용 불안, 정보통신기술 요구가 소진을 예측하였고, 정보통신기술 요구는 소진을 예측하는 변수로 나타났으며, 직무 열의의 영향력은 유의하지 않은 것으로 나타났습니다. 따라서 연구의 결과는 상실 우선성의 원칙을 뒷받침합니다.
- Lu et al.(2025), Frontiers in Psychology
1,186명의 중국 대학생을 대상으로 건강한 생활양식을 자원으로 설정한 후에 학업 소진과의 관계를 분석하였습니다. 건강한 생활양식은 경쟁형, 회피형 대처의 수준을 감소시켜 학업 소진에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이 영향력은 남학생 그룹과 비교해서 여학생 그룹에서 더욱 강한 것으로 나타났습니다
- Hasanein & Khairy(2026), European Journal of Investigation in Health, Psychology and Education
이집트 카이로의 5성급 호텔에 종사하는 400명의 종업원을 조사한 연구입니다. 비인격적인 리더십은 정서적 소진과 프리젠티즘의 수준을 증가시켜 비친환경적인 행동으로 이어지는 것으로 나타났습니다. 그리고 동료의 지원은 프리젠티즘이 소진으로 이어지는 관계를 약화시킨다는 결과가 관찰되었습니다.
- Mukerjee et al.(2026), International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research
260명의 프랑스 소기업 경영자를 대상으로, 업무 속의 놀이를 개인 자원으로 설정하였습니다. 업무와 연결된 진지한 놀이는 심리적 웰빙과 직무 만족의 수준을 높이고 스트레스와 소진을 감소시키는 것으로 평가되었습니다. 하지만 기분 전환형 놀이는 직무 만족에 대해서만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.
자원보존이론을 활용할 수 있는 연구영역
경영학, 호텔경영
리더십, 고객 무례함, 직무 요구가 종업원의 소진과 이직의도, 일탈행동으로 이어지는 과정을 자원의 상실로 설명하려는 연구에 활용될 수 있습니다.
간호학, 보건학
간호사와 의료인의 소진, 직무 열의, 이직의도를 자원의 획득과 상실로 풀어나가는 연구에서 자원보존이론으로 접근할 수 있습니다.
교육학, 창업학
학생의 학업 소진, 교사의 정서적 소진, 창업자의 웰빙을 개인 자원의 관점에서 분석하는 연구에 적용할 수 있습니다.
자원보존이론으로 접근할 때에 유의해야 할 점
자원보존이론으로 접근한다면, 무엇을 자원으로 판단해야 할지가 가장 중요한 관건입니다. Halbesleben et al.(2014)은 이 이론을 둘러싼 비판의 상당 부분이 자원의 개념화와 값의 측정에서 비롯된다고 지적하였습니다. Hobfoll et al.(2018)은 자원을 지나치게 넓게 정의하면 이론을 검증할 수 없기 때문에, 생존이나 주요 목표 달성에 중요하고 많은 사람에게 공통적인 대상을 자원으로 삼아야 한다고 제안하였습니다.
동일한 대상이라도 맥락에 따라 자원으로 작동하기도 하고 또는 부담이 되기도 합니다(Hobfoll et al., 2018). 따라서 연구 대상의 맥락에서 해당 변수가 왜 자원으로 이해되어야 하는지를 이론적인 관점에서 그 이유를 납득시켜야 합니다.
손실 나선과 획득 나선은 시간에 따른 변화를 전제로 합니다. Hobfoll et al.(2018)은 상실과 회복의 시점, 측정 간격에 따라 결과가 달라질 수 있다고 강조하였습니다. 최근 많은 연구는 횡단 설계로 접근하지만, 나선의 효과를 주장하기 위해서는 종단 설계나 반복 측정을 고려해야 합니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
자원보존이론과 직무요구-자원 모형은 어떻게 다른가요?
자원보존이론은 직장, 전쟁, 재난, 가정 등 삶 전반의 스트레스를 설명하는 일반적인 이론입니다. 반면, 직무요구-자원 모형(Job Demands-Resources Model; JD-R Model)은 자원보존이론을 바탕으로 직무 요구와 직무 자원이 소진과 직무 열의에 미치는 영향을 설명하는 조직 수준의 연구에 특화된 모형입니다(Hobfoll et al., 2018).
자원보존이론은 Lazarus의 스트레스 이론과 무엇이 다른가요?
Lazarus & Folkman(1984)은 개인의 주관적인 평가를 스트레스의 출발점으로 판단하였습니다. 반면, 자원보존이론은 자원의 상실이라는 객관적인 조건을 더 중요하게 여기는 이론입니다(Hobfoll, 2001).
참고문헌
Diamant, I., & Kalfon Hakhmigari, M. (2025). Temporal disorientation during war: Associations with work-family conflict, emotional distress, and burnout. Frontiers in Psychology, 16, Article 1565639. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1565639
Guo, J., Zhang, Z., Xiao, H., Zu, X., Zhou, K., & Qu, R. (2025). What matters most? Identifying key resource gain and loss factors affecting nurses’ work engagement and job burnout in digital healthcare contexts. BMC Nursing, 24, Article 985. https://doi.org/10.1186/s12912-025-03586-9
Halbesleben, J. R. B., Neveu, J.-P., Paustian-Underdahl, S. C., & Westman, M. (2014). Getting to the “COR”: Understanding the role of resources in conservation of resources theory. Journal of Management, 40(5), 1334–1364. https://doi.org/10.1177/0149206314527130
Hasanein, A. M., & Khairy, H. A. (2026). Presenteeism and emotional exhaustion as mechanisms linking abusive leadership to non-green behavior in hotel enterprises: The buffering role of co-worker support. European Journal of Investigation in Health, Psychology and Education, 16(3), Article 46. https://doi.org/10.3390/ejihpe16030046
Hobfoll, S. E. (1988). The ecology of stress. Hemisphere.
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Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology: An International Review, 50(3), 337–421. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00062
Hobfoll, S. E., Halbesleben, J., Neveu, J.-P., & Westman, M. (2018). Conservation of resources in the organizational context: The reality of resources and their consequences. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, 103–128. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104640
Hobfoll, S. E., Bridges, A., Eyal, N., Lomranz, J., & Tzemach, M. (1989). Pulse of a nation: Depressive mood reactions of Israelis to the Israel-Lebanon war. Journal of Personality and Social Psychology, 56(6), 1002–1012. https://doi.org/10.1037/0022-3514.56.6.1002
Hobfoll, S. E., London, P., & Orr, E. (1988). Mastery, intimacy, and stress resistance during war. Journal of Community Psychology, 16(3), 317–331. https://doi.org/10.1002/1520-6629(198807)16:3<317::AID-JCOP2290160309>3.0.CO;2-B
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer.
Lu, J., Wang, Y., Liu, X., Zhang, Q., & Yan, Y. (2025). Psychological mechanisms of healthy lifestyle and academic burnout: A moderated mediation model. Frontiers in Psychology, 16, Article 1533693. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1533693
Mukerjee, J., Thurik, R., Torrès, O., & van der Zwan, P. (2026). Entrepreneurial play as a resource for well-being among entrepreneurs. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research, 32(5), 1276–1307. https://doi.org/10.1108/IJEBR-04-2025-0523
